Dobri vodje sprejemajo dobre odločitve. V vsakem položaju se morajo na podlagi znanih informacij in izkušenj odločiti za najbolj optimalno rešitev. Z vedno večjim dostopom do velike količine informacij o svojih zaposlenih bi marsikdo predvideval, da bodo njihove odločitve lažje in boljše. Vendar vedno ni tako. Še tako dober nabor podatkov je lahko popolnoma neuporaben, če pri njegovi interpretaciji ne upoštevamo dodatne spremenljivke - človeškega faktorja.
Analitika ljudi je prihodnost hrm …
Kadrovske odločitve se že nekaj let ne sprejemajo le »po občutku«. Pri upravljanju z zaposlenimi si podjetja pomagajo z zbiranjem podatkov o zaposlenih in o ekipah. Na podlagi rezultatov nato sprejemajo odločitve o zaposlovanju, upravljanju s t. i. talenti, izvajajo treninge in izobraževanja. Ta proces imenujemo analitika ljudi (ang. people analytics), ki ga Bauer in drugi (2019) definirajo kot proces zbiranja, analiziranja, interpretiranja in poročanja o človeških podatkih za izboljšanje odločanja, doseganje strateških ciljev in ohranjanje konkurenčne prednosti.
Z analitiko ljudi se zaposleni v kadrovski službi odločajo na podlagi objektivnih podatkov, kjer osebna razmerja, izkušnje in strah ne vplivajo na odločitve. McAfeee in Brynjolfsson (2012) sta v svoji raziskavi dokazala, da so podjetja, ki svoje poslovne odločitve sprejemajo na podlagi analitike ljudi, kar 5 % bolj produktivna kot ostala.
… a ne pozabite na intuicijo!
Analitika ljudi ponuja izjemne rešitve za HRM (human resource management). Raziskava The Economist Intelligent Unit z naslovom "Odločilni ukrepi: Kako podjetja sprejemajo odločitve in kako bi se pri tem lahko izboljšala?" (ang. Decisive action: How businesses make decisions and how they could do it better) je odkrila, da večina podjetij sprejema odločitve na podlagi podatkov. Kljub temu pa bi jih velika večina (87 %) še enkrat pregledala ali zbrala dodatne podatke, če se ne bi skladali z njihovo intuicijo. Kar 73% vseh vprašanih se namreč zanaša na svoje mnenje pri sprejemanju odločitev. Vodje pri odločanju tako visoko cenijo analitiko in človeški faktor.
Slabo ujemanje podatkov z izkušnjami po besedah R. Cooper (2014) nakazuje tudi na najbolj pereč problem pri zbiranju in obdelavi podatkov - zanesljivost in kakovost informacij. Zanašanje zgolj na podatke brez človeškega faktorja lahko tako vodi do napačnih informacij, neustreznih analiz in neutemeljenih zaključkov. Zato je pomembno, da pred sprejemanjem odločitve le na podlagi podatkov dvakrat premislite in zaupate svoji intuiciji. Še tako dobri podatki ne morejo v popolnosti nadomestiti človekovih misli.
Do podobnih zaključkov je v svoji knjigi prišel tudi Tobias (2017), ki podjetjem in organizacijam svetuje združevanje obeh pristopov. Podatki ne bodo nadomestili izkušenj ali človeškega faktorja, vendar bodo inovativna sila tistih kadrovikov, ki jih bodo znali izkoristiti. Skupaj s spremembami v podjetju se bo torej spremenil tudi HRM.
Podatki: katalizator, ne nadomestilo človeškega faktorja
K.Yoong izpostavlja, da so podatki izhodiščna točka, človeški faktor pa glavni odločevalec. V mnogih podjetjih danes so nekateri deli HRM že avtomatizirani in tehnološko neodvisni, pri nekaterih pa so le v pomoč.
Pomislite na gore prijavnic, ki jih mora pregledati zaposleni v kadrovski službi. S pomočjo podatkov jih lažje pregleda, hkrati pa človeški faktor (izkušnje in intuicija zaposlovalca) vpliva na končno odločitev. Čeprav bodo podatki in njihova obdelava razbremenili kadrovike, ti ne bodo ostali brez dela. Pridobljeni čas lahko sedaj izkoristijo za nove priložnosti in procese, ki zahtevajo visoko stopnjo personalizacije in vključenosti.
M. Zarembo poudarja primer personaliziranih treningov in predavanj za vsakega zaposlenega glede na njegove interese, kar dolgoročno izboljša kulturo v podjetju in odnose z deležniki. HRM že dolgo spremlja zaposlene in meri njihovo produktivnost. Z uporabo podatkov lahko svoje ugotovitve še dodatno nadgradi in optimizira delovne pogoje, prepozna ključne zaposlene in izboljša delo v ekipah.
Glede na Študijo kompetenc kadrovske službe (ang. "Human Resource Competency Study") zaposleni v HR službi na vsakem koraku delajo s podatki, in sicer:
- prepoznavajo pomembne informacije, ki jih organizacija potrebuje,
- zagotavljajo uporabo zbranih informacij pri sprejemanju odločitev,
- so vključeni pri identificiranju pomembnih podatkovnih vzorcev ter pri odločitvah organizacije,
- delijo informacije z ostalimi zaposlenimi v organizaciji,
- uporabljajo podatke za ustvarjanje konkurenčne prednosti,
- določajo predpise o dostopu zaposlenih do informacij in
- pregledujejo dejansko implementacijo podatkov pri poslovnih in kadrovskih odločitvah.
Podatki torej ne bodo nadomestili človeškega faktorja, vendar ga bodo podprli in okrepili. Z njihovo pomočjo lahko kadrovska služba razširi svoje delo, se bolj posveti zaposlenim in tako izboljša delovanje celotne organizacije. Tehnologija je tako le del rešitve. Drugi del je človeški element. V njuni integraciji pa leži prihodnost HRM.
Quantifly – dobra odločitev
Pri CirrioSoft smo že dolgo nazaj ugotovili, da se kadrovske odločitve ne morejo sprejemati »po občutku«. Odločitve morajo temeljiti na objektivnih rezultatih in njihovi strokovni analizi, saj v nasprotnem primeru hitro pride do zamer, konfliktov in slabšega ekipnega dela.
Da bi vam omogočili dostop do boljših rezultatov brez ugibanja, smo razvili diagnostično orodje quantifly, ki zbere podatke o zaposlenih s pomočjo spletnih vprašalnikov. Pri obdelavi podatkov subjektivna mnenja zaposlenih spremenimo v objektivne in statistično zanesljive podatke. Na podlagi analiz in strokovnega poročila naših psihologov prejmete:
- vpogled v dinamiko in strukturo ekipe,
- pregled nad zdravjem podjetja,
- pregled nad kompetencami in neizkoriščenim potencialom zaposlenih,
- konkretne ter uporabne predloge za izboljšave in
- individualno oceno vsakega zaposlenega.
Quantifly diagnostično orodje tako združuje podatkovno tehnologijo s človeškim faktorjem za boljše odločitve in povečano dodano vrednost vsake ekipe.
.png)
