Glavni izzivi

V podjetju so želeli pridobiti vpogled v organizacijsko klimo ter videti, kje so njihove močne točke in kje obstajajo priložnosti za izboljšave. Čeprav številne stvari zaznajo že skozi neposreden stik z zaposlenimi, so jim želeli omogočiti, da svoje mnenje izrazijo tudi anonimno, prek strukturirane ankete.

V preteklosti so že izvajali meritve klime, ki pa niso prinesle velike dodane vrednosti, predvsem zaradi pomanjkanja nadaljnje podpore in jasne usmeritve, kaj z rezultati narediti. Tokrat so zato želeli partnerja, ki jih ne bo podprl le pri zbiranju podatkov, temveč tudi pri njihovem razumevanju in pri nadaljnjih korakih.

‍

Sem res vesela, da smo šli v to sodelovanje, in se veselim nadaljnjega sodelovanja, ker vas vidim kot partnerja, ki nam lahko na tej poti zelo pomaga.

Jolanda Luštrek, direktorica HR

‍

‍

Rešitev

Po uvodnem srečanju s Quantifly je ekipa Butan Plina ocenila, da jim lahko naš pristop in poglobljena organizacijska diagnostika pomagata pridobiti celostno sliko delovanja podjetja, tako dobre točke kot bolečine zaposlenih in težave, s katerimi se soočajo. 

‍

Sami rezultati, ki jih dobiš v analizi, so zasnovani tako, da jih lahko razumeš. Tudi vprašalnik, ki ste ga delili z zaposlenimi, je bil super.

Nuša Zajc Demšar, HR generalist

‍

‍

Pozitivno izkušnjo je delil tudi direktor podjetja Grzegorz Andrzej Janzen, ki je sodelovanje z zunanjim partnerjem videl kot ključno priložnost za preverjanje, kakšen delodajalec dejansko so v očeh zaposlenih. Njegov cilj je bil dobiti jasen vpogled v to, kako zaposleni doživljajo organizacijo, katere njene vidike ocenjujejo pozitivno, kako razumejo njeno strategijo in prihodnost ter kakšna je stopnja njihove zavzetosti. Ti podatki so zanj pomembni ne le za odpravo pomanjkljivosti, temveč tudi za ustvarjanje varnega in prijetnega delovnega okolja.

‍

Moramo vedeti, kje stojimo – nočemo si olepševati resničnosti in verjeti v umetno ustvarjeno podobo.

Grzegorz Andrzej Janzen, generalni direktor

‍

‍

Rezultat

Prvo meritev organizacijske klime in kulture so v podjetju Butan plin z nami izvedli že leta 2023. Rezultati so predstavljali kakovostno izhodišče za oblikovanje akcijskih načrtov ter izvajanje ciljanih izboljšav znotraj podjetja.

‍

V letu 2024 so se odločili nadgraditi obstoječi pristop z dodatkom analize organizacijskih omrežij (ONA – Organizational Network Analysis). S tem so pridobili še poglobljen vpogled v neformalne tokove informacij, povezave med zaposlenimi ter prepoznali ključne osebe v organizacijski mreži. Ta razširjena perspektiva se je izkazala za izjemno dragoceno pri razumevanju notranje dinamike.

‍

Sem zelo vesela, da smo dve pred dvema letoma z malo poguma šli v sodelovanje. Verjeli smo v Quantifly, v njihovo zgodbo, v orodja, ki so jih razvili. Kar poznam na slovenskem trgu, se mi zdi, da je eno boljših orodij za diagnostiko kulture v podjetju. Predvsem s tem korakom, ki smo ga naredili drugo leto.

Jolanda Luštrek, direktorica HR

‍

‍

Rezultati so pokazali, da so medosebni odnosi ena izmed ključnih prednosti organizacije. V podjetju vlada občutek povezanosti in sodelovanja, kar je prepoznano tako med zaposlenimi kot tudi pri vodstvu. Generalni direktor, Grzegorz Andrzej Janzen, poudarja, da v podjetju namenjajo veliko pozornosti izbiri ljudi, ki si želijo biti vključeni, cenijo sodelovanje in prispevajo k pozitivnim odnosom. Vzpostaviti želijo delovno okolje, kjer lahko vsak posameznik ob podpori sodelavcev raste in se razvija. Tudi kadrovska služba je to podprla s podatkom, da je bilo letos med akcijskimi načrti kar nekaj predlogov za team-building aktivnosti. To kaže na željo zaposlenih po druženju, grajenju odnosov in ustvarjanju prijetnega delovnega okolja.

‍

‍

Predstavitev rezultatov in nadaljnje aktivnosti

Rezultate analize smo najprej predstavili vodstvu podjetja in kadrovski službi, s katerimi smo začrtali okvir za nadaljnje sodelovanje. Temu je sledila predstavitev ekipi srednjega vodstva, ki smo jo dodatno usposobili za izvedbo delavnic znotraj svojih oddelkov.

‍

Vsekakor si ne želimo, da ko pride jeseni zopet na vrsto anketa, da bi ostalo v predalu.

Jolanda Luštrek, direktorica HR

‍

‍

1. Usposabljanje za vodje za izvedbo delavnice za deljenje rezultatov in pripravo akcijskega načrta na ravni oddelka.

‍

Prva aktivnost, ki smo jo izpeljali po uvodnih predstavitvah, je bilo usposabljanje vodij za izvedbo delavnic za deljenje rezultatov in pripravo akcijskega načrta na ravni oddelka. 

‍

Usposabljanje je bilo zasnovano kot interaktivna delavnica, namenjena interpretaciji rezultatov organizacijske klime in kulture ter oblikovanju konkretnih akcijskih načrtov za izboljšave. Vodje so pridobili vpogled v ključne metrike in razvili rešitve za specifične organizacijske izzive. Glavni namen delavnice je usposobiti vodje, da enako predstavitev rezultatov ter delavnico samostojno izvedejo s člani svoje ekipe ter tako samostojno pripravijo in izvedejo ukrepe na nivoju ekipe. 

‍

Po usposabljanju so vodje ob podpori kadrovske službe izpeljali delavnice v svojih ekipah. Na delavnicah so se osredotočili na težave, ki so bile izstopajoče prepoznane v njihovem oddelku. V letu 2023 je bilo pripravljenih 19 akcijskih načrtov, od katerih je bilo izvedenih kar 17. V letu 2024 je bilo pripravljenih 12 akcijskih načrtov, tudi letos pa bodo spremljali njihovo izvedbo in nudili podporo tam, kjer bo potrebna.

‍

Quantifly nam je zagotovil dragocene podatke in vpoglede, ki so služili kot osnova za naše delavnice. Njihova analiza nam je pomagala prepoznati ključna področja za izboljšave v vsakem oddelku. Na podlagi teh vpogledov smo lahko usmerjali smiselne pogovore z zaposlenimi in skupaj ustvarili akcijske načrte, prilagojene njihovim specifičnim potrebam. Podpora podjetja Quantifly je proces naredila strukturiran in učinkovit.

Nuša Zajc Demšar, HR generalist

‍

‍

Po oceni Nuše Zajc Demšar so zaposleni z veseljem sodelovali pri delavnicah. Všeč jim je bilo predvsem, ker so bili rezultati razumljivi, hkrati pa so zaposleni dobili globlji vpogled v primerjavo, način merjenja in interpretacijo metrik. Tudi direktor poudarja, da mu je všeč, da gre za strukturiran proces z nadaljnjimi srečanji, s katerimi ponovno gradijo dialog z zaposlenimi in se večkrat vprašajo: »Kako se lahko izboljšamo?«.

‍

Z nami so podelili tudi 4 izmed akcijskih načrtov, ki so jih pripravili na delavnicah:

• Vzpostavitev onboarding sistema v skladišču, ki so ga prilagodili dejanskim potrebam.
• Teambuilding v ekipi z novo vodjo, z namenom grajenja zaupanja in povezanosti.
• HR zajtrki pred internimi sestanki kot priložnost za neformalno druženje vseh zaposlenih.
• Neformalne kavice HR ekipe izven pisarne, kjer se sproščeno odpirajo različne tematike.

‍

Direktor meni, da je bil ta pristop od spodaj navzgor (bottom-up) za organizacijo res pomemben korak pri opolnomočenju vodij in zaposlenih.

‍

Zaposleni, jaz sam, vodstvena ekipa in linijski vodje smo prepoznali pomen tega. Jasno je bilo začrtano, kaj naj storimo, kako naj pristopamo do ljudi in kako naj se pogovarjamo s sodelavci, kar je bilo izjemno dragoceno. Ne gre torej zgolj za načrt, temveč tudi za to, kako lahko na podlagi vpogledov iz ankete izboljšamo naše delovno okolje.

Grzegorz Andrzej Janzen, generalni direktor

‍

‍

2. Delavnica na temo upravljanja s spremembami (change management)

‍

V času transformacije, ki zajema tako interne spremembe kot tudi novo ponudbo na trgu, se je Butan Plin odločil okrepiti kompetence svojega vodstva na področju upravljanja s spremembami.

‍

Povabili so nas, da pripravimo delavnico na temo upravljanja s spremembami, ki je bila namenjena srednjemu vodstvu. Jolanda Luštrek, direktorica HR, poudarja, da se zavedajo, da je dobro upravljanje s spremembami v današnjih časih ključno. Pri delavnici ji je bilo všeč, da je odprla prostor za refleksijo in povratne informacije ter podala praktična orodja za podporo vodjam, tako na višjem nivoju kot linijskim managerjem. 

‍

Direktor ocenjuje, da so bile ključne informacije o tem, kako so povezani z zaposlenimi, kako prenašajo strateške informacije ter kako komunicirajo novo strategijo, priložnosti in izzive. To dragoceno znanje jim bo namreč pomagalo ponovno vzpostaviti povezavo z zaposlenimi.

‍

Res smo razumeli, da moramo jasno komunicirati, kaj nas čaka. Komunikacija je izjemno pomembna, posebej ko govorimo o naši strateški usmeritvi. Tudi če so nekateri projekti na določeni točki zaupni, je vseeno bolje, da čim prej vzpostavimo povezavo in dialog s sodelavci, da jim damo vedeti, kaj jih čaka. Tudi, če te informacije včasih niso najbolj priljubljene. To je bilo eno ključnih spoznanj, ki sem jih prejel od vas. Da moramo biti čim bolj transparentni in z ljudmi deliti, kaj nas čaka.

Grzegorz Andrzej Janzen, generalni direktor

‍

‍

3. Podpora pri pripravi EVP projekta in izvedba Star profile delavnice

‍

V okviru skupine SHV podjetje Butan Plin redno prejema različne razvojne projekte, ki vključujejo več oddelkov. Eden od takih projektov je bil tudi EVP (employee value preposition) projekt. Podjetje je prejelo osnovne smernice s strani skupine, vendar je imelo dovolj svobode, da pristop prilagodi svoji kulturi in kontekstu. Nuša Zajc Demšar ocenjuje projekt kot izredno pomemben, saj pokriva celoten zaposlitveni cikel, od rekrutinga do offboardinga.

‍

S strani SHV so dobili seznam atributov, ki so jim bili v pomoč pri pripravi EVPja. Te atribute so nato povezali z rezultati meritve, kjer so zaposleni podali veliko informacij o tem, kaj jim je všeč, kaj cenijo in česa si želijo še več. To je predstavljalo dobro osnovo za pripravo EVP.

‍

Analiza je razkrila, kaj zaposleni najbolj cenijo v podjetju, in izpostavila ključne lastnosti za naš EVP. Zaradi tega nismo potrebovali organizirati dodatnih delavnic za razvoj EVP.

Nuša Zajc Demšar, HR generalist

‍

‍

V sklopu projekta smo z HR ekipo izvedli tudi Star profile delavnico, namenjeno pripravi privlačnih in ciljno usmerjenih zaposlitvenih oglasov. Fokus delavnice je bil na oblikovanju sporočila, ki odraža resnično izkušnjo dela v podjetju in nagovarja idealnega kandidata. 

‍

Skupaj pripravili oglas za HR generalista, ki so ga ravno v tistem času iskali. V dvourni delavnici je ekipa razmišljala o tem, kaj jim je v podjetju všeč, s kakšnimi izzivi se srečujejo, kakšno osebo si želijo, kaj od nje pričakujejo, katere prednosti vidijo v podjetju ter kje menijo, da bi želeno osebo lahko našli. 

‍

Delavnica jim je omogočila, da so se notranje uskladili glede želja in pričakovanj, hkrati pa ustvarili jasen, privlačen oglas, ki nagovarja prave kandidate. Rezultat je bil odličen odziv na razpisano delovno mesto in veliko število dobrih kandidatov.

‍

Dejansko smo dobili oglas, ki ga želimo širiti naprej, da dobimo pravega kandidata. Delavnico priporočam vsem podjetjem, ki vedo, kaj iščejo, ne znajo pa tega sestaviti skupaj. 

Nuša Zajc Demšar, HR generalist

‍

‍

Po delavnici so uvedli konkretne spremembe v postopek izbire kandidatov, ki med drugim vključuje tudi prilagoditev načina pisanja zaposlitvenih oglasov. Zdaj v oglasih za zaposlitev izpostavljajo prave vrednote in pričakovanja ekipe, kar jih naredi bolj povezane in privlačne za kandidate.

‍

Ta delavnica nam je omogočila, da učinkovito zberemo potrebne informacije in hitro ter enostavno ustvarimo oglas za zaposlitev. To podjetjem pomaga, da že od začetka pritegnejo prave ljudi. 

Nuša Zajc Demšar, HR generalist

‍

‍

4. Mastermind srečanja za vodje

‍

Zadnja aktivnost, ki je še v teku, pa so Mastermind srečanja za vodje. Namen srečanj je dodatno opolnomočiti vodje ter vzpostaviti povezanost in sodelovanje med njimi, kar krepi občutek za skupinsko reševanje izzivov ter vzpostavlja prenos znanj in izkušenj.

‍

Všeč mi je način, kako Quantifly predstavlja, saj menim, da je njihovo znanje zelo usmerjeno v prihodnost. Teme, ki so bile predstavljene, so ljudje razumeli. Ljudje so bili željni teh delavnic, zato upamo, da bomo to sodelovanje nadaljevali.

Jolanda Luštrek, direktorica HR

‍

‍

Kako naši sogovorniki gledajo na projekt Quantifly diagnostike?

Jolanda Luštrek, direktorica HR, vidi celoten projekt kot daljše potovanje, ki zahteva zavezanost in angažiranost vseh vodij, ne le HR ekipe. Le tako se lahko ustvarja okolje, v katerem se zaposleni počutijo vključene in cenjene. Ključnega pomena skozi celoten proces se ji zdita učinkovita komunikacija in transparentnost.

‍

Nuša Zajc Demšar, HR generalist, ceni, da je bil sam proces tekoč, poučen in zelo sodelovalen. Všeč ji je bilo, da je ekipa Quantifly je zagotavljala odlično podporo in poskrbela, da so razumeli vsak korak.

‍

Direktor podjetja, Grzegorz Andrzej Janzen, pa poudarja pomen pogovora z zaposlenimi ter podpore pri razumevanju strateške usmeritve. Pomembno se mu zdi vedeti, kako želijo rasti in kje vidijo priložnosti za razvoj, tako poslovni kot tudi razvoj zaposlenih.

‍

Res sem zelo zadovoljen. Tudi organizacija je bila zadovoljna. Kot pravimo – zadovoljni zaposleni, zadovoljno podjetje in zadovoljni lastniki.

Grzegorz Andrzej Janzen, generalni direktor

‍

‍

Sodelovanje z Butan Plinom je primer celovitega partnerskega odnosa, od organizacijske diagnostike in gradnje blagovne znamke, do usposabljanj, delavnic in ukrepov na ravni oddelkov. Vsaka aktivnost je temeljila na podatkih, ki smo jih pridobili skozi meritev, kar je omogočilo ciljno usmerjene, konkretne in trajnostne spremembe.

‍

Če tudi vi razmišljate o izbiri Quantiflyja vas vabimo, da prebrskate našo spletno stran in stopite v stik!