Orodje za organizacijsko diagnostiko
Pridobite realno sliko. Odkrijte vzroke težav. Dosežite spremembe.
Quantifly pomaga vodstvu in HR strokovnjakom samozavestno sprejemati odločitve na podlagi objektivnega vpogleda v organizacijsko kulturo, klimo in strukturo.
zaupa nam Že več kot 100 Organizacij
Kako vam lahko Quantifly pomaga?
V MESI so potrdili, kje imajo težave, in pridobili podporo vodstva za implementacijo ukrepov.
Pridobite dokaze o stanju. Črno na belem.
Na podlagi kombinacije kvantitativnih in kvalitativnih podatkov:
Potrdite (ali ovržite) hipoteze o problemih in priložnostih.
Učinkovito načrtujte nadaljnje aktivnosti.
Spremljajte in dokažite uspešnost ukrepov.
.png)
V Gamanza Services so na podlagi poglobljenega razumevanja stanja optimizirali strukturo ekip in delovne procese.
Odkrijte vzroke za nižjo učinkovitost, nezavzetost ali odhode.
S poglobljeno analizo presežite enostavne meritve zadovoljstva in zavzetosti ter boljše razumite:
Kje in zakaj prihaja do šumov v komunikaciji?
Zakaj so nekatere ekipe manj uspešne?
Kako zadržati in motivirati sodelavce?
V Briefdu so s pomočjo Switch to Eleven dvignili stopnjo zaupanja v vizijo s 77 % na 88 %.
Določite prioritete. Načrtujte ukrepe. Dosežite spremembe.
Na podlagi konkretnih smernic in z dostopom do svetovalcev iz naše partnerske mreže:
Prepoznajte in prioritizirajte ključne izboljšave.
Pripravite razdelane, a pragmatične akcijske načrte.
Učinkovito implementirajte ukrepe za napredek.
Pridobite jasne odgovore na vaša vprašanja
Kakšna je naša kultura in kako zadovoljni smo z njo?
Zavzetost in zadovoljstvo
- Kakšna je splošna stopnja zadovoljstva?
- Kakšna je splošna stopnja zavzetosti?
- Kaj zaposlene motivira?
- Kaj zaposlene frustrira?
Pripadnost, namera za odhod in eNPS
- Kakšna je splošna stopnja pripadnosti?
- Koliko zaposlenih namerava še letos oditi in zakaj?
- Ali bi zaposleni podjetje priporočili tudi drugim?
Preobremenjenost, psihološka varnost in avtonomija
- Kakšna je splošna stopnja preobremenjenosti?
- Ali se zaposleni počutijo psihološko varno?
- Ali se zaposleni pri delu počutijo avtonomno?
Vizija in vrednote
- Kdo smo kot organizacija?
- Ali zaposleni zaupajo v vodstvo in vizijo podjetja?
Poglej študijo primera
V Elpro Križnič so prepoznali razlike v vrednotah oz. motivacijskih dejavnikih ter na podlagi tega način komuniciranja prilagodili specifikam oddelkov.
.svg)
Kako sodelujemo in komuniciramo?
Struktura ekip
- Kakšne so dejanske strukture ekip?
- Kako sodelavci sodelujejo znotraj ekip in med ekipami?
- Kaj zaposlene frustrira?
Komunikacijski tokovi
- Kakšen je pretok informacij znotraj ekip in med ekipami?
- Kakšne so verige podajanja navodil?
- Zakaj nekateri ne dobijo ključnih informacij?
- Kje so ozka grla v komunikaciji?
- Kje so komunikacijski silosi?
- Kje in zakaj prihaja do šumov v komunikaciji?
Timske vloge
- Katere vloge prevzemajo zaposleni?
- Ali člani ekip formalne vodje zaznavajo v vodstveni vlogi?
- Kdo so neformalne vodje?
- Kdo ima vodstveni potencial?
- Kdo je zaznan v negativnih vlogah?
Poglej študijo primera
V Better Meds so zaradi hitre rasti želeli analizirati učinkovitost komunikacije, prepoznati morebitne pomanjkljivosti in pravočasno ukrepati.
.svg)
Kdo so ključni sodelavci in talenti?
Ključni sodelavci
- Kdo so najbolj zavzeti sodelavci?
- Kdo so najvplivnejši komunikatorji?
- Koga zaposleni vidijo kot ključne sodelavce?
- Koga je potrebno razbremeniti?
Sodelavci z neizkoriščenim potencialom
- Kdo je pripravljen prevzeti več odgovornosti?
- Kdo ima vodstveni potencial?
- Kdo potrebuje dodatne spodbude?
- Kdo potrebuje dodatno usposabljanje?
- Kdo bi se boljše znašel v drugi vlogi ali ekipi?
Kompetence
- Kaj so močna področja sodelavcev?
- Kaj morajo sodelavci še nujno razvijati?
Poglej študijo primera
V Deutz Engineeringu so po hitri rasti želeli pridobiti realno sliko stanja in prepoznati enostavne izboljšave. Ob tem so identificirali, kdo so ključni sodelavci, komu je potrebno še pomagati pri vključevanju in kdo želi več odgovornosti.
.svg)
Kako nasloviti glavne izzive in priložnosti?
Identifikacija
- Katera področja moramo nujno izboljšati?
- Katerim posameznikom oz. ekipam se moramo nujno posvetiti?
- Kje bomo z najmanj vložka dosegli največjo pozitivno spremembo?
Razumevanje
- Zakaj so nekateri posamezniki oz. ekipe manj uspešni, kot bi lahko bili?
- Zakaj so nekatere ekipe nefunkcionalne?
- Kaj so glavni vzroki težav?
Načrtovanje in izvedba ukrepov
- Kaj lahko naredimo glede težav?
- Kako lahko izkoristimo priložnosti?
- Kako uspešno implementirati ukrepe?
Poglej študijo primera
V Optiwebu si vedno želijo rasti in se razvijati. S Quantiflyevo poglobljeno analizo so dobili nove smernice za razvoj tako na ravni celotnega podjetja, kot tudi specifičnih oddelkov.
Ali gremo v pravo smer?
Spremljanje in evalvacija
- Ali so se rezultati izboljšali v primerjavi s prejšnjimi meritvami?
- V kolikšni meri so bili naši ukrepi uspešni?
- Kaj še lahko spremenimo in kako?
Poglej študijo primera
.png)
V Briefdu so na podlagi analize Quantifly prepoznali primanjkljaj na področju vizije. Po implementaciji ukrepov in sodelovanju s Switch to Eleven so s pulznimi anketami spremljali napredek.
.svg){kind=icon}
Kakšna je naša kultura in kako zadovoljni smo z njo?
Zavzetost in zadovoljstvo
- Kakšna je splošna stopnja zadovoljstva?
- Kakšna je splošna stopnja zavzetosti?
- Kaj zaposlene motivira?
- Kaj zaposlene frustrira?
Pripadnost, namera za odhod in eNPS
- Kakšna je splošna stopnja pripadnosti?
- Koliko zaposlenih namerava še letos oditi in zakaj?
- Ali bi zaposleni podjetje priporočili tudi drugim?
Preobremenjenost, psihološka varnost in avtonomija
- Kakšna je splošna stopnja preobremenjenosti?
- Ali se zaposleni počutijo psihološko varno?
- Ali se zaposleni pri delu počutijo avtonomno?
Vizija in vrednote
- Kdo smo kot organizacija?
- Ali zaposleni zaupajo v vodstvo in vizijo podjetja?
Poglej študijo primera
V Elpro Križnič so prepoznali razlike v vrednotah oz. motivacijskih dejavnikih ter na podlagi tega način komuniciranja prilagodili specifikam oddelkov.
Kako sodelujemo in komuniciramo?
Struktura ekip
- Kakšne so dejanske strukture ekip?
- Kako sodelavci sodelujejo znotraj ekip in med ekipami?
- Kaj zaposlene frustrira?
Komunikacijski tokovi
- Kakšen je pretok informacij znotraj ekip in med ekipami?
- Kakšne so verige podajanja navodil?
- Zakaj nekateri ne dobijo ključnih informacij?
- Kje so ozka grla v komunikaciji?
- Kje so komunikacijski silosi?
- Kje in zakaj prihaja do šumov v komunikaciji?
Timske vloge
- Katere vloge prevzemajo zaposleni?
- Ali člani ekip formalne vodje zaznavajo v vodstveni vlogi?
- Kdo so neformalne vodje?
- Kdo ima vodstveni potencial?
- Kdo je zaznan v negativnih vlogah?
Poglej študijo primera
V Better Meds so zaradi hitre rasti želeli analizirati učinkovitost komunikacije, prepoznati morebitne pomanjkljivosti in pravočasno ukrepati.
Kdo so ključni sodelavci in talenti?
Ključni sodelavci
- Kdo so najbolj zavzeti sodelavci?
- Kdo so najvplivnejši komunikatorji?
- Koga zaposleni vidijo kot ključne sodelavce?
- Koga je potrebno razbremeniti?
Sodelavci z neizkoriščenim potencialom
- Kdo je pripravljen prevzeti več odgovornosti?
- Kdo ima vodstveni potencial?
- Kdo potrebuje dodatne spodbude?
- Kdo potrebuje dodatno usposabljanje?
- Kdo bi se boljše znašel v drugi vlogi ali ekipi?
Kompetence
- Kaj so močna področja sodelavcev?
- Kaj morajo sodelavci še nujno razvijati?
Poglej študijo primera
V Deutz Engineeringu so po hitri rasti želeli pridobiti realno sliko stanja in prepoznati enostavne izboljšave. Ob tem so identificirali, kdo so ključni sodelavci, komu je potrebno še pomagati pri vključevanju in kdo želi več odgovornosti.
Kako nasloviti glavne izzive in priložnosti?
Identifikacija
- Katera področja moramo nujno izboljšati?
- Katerim posameznikom oz. ekipam se moramo nujno posvetiti?
- Kje bomo z najmanj vložka dosegli največjo pozitivno spremembo?
Razumevanje
- Zakaj so nekateri posamezniki oz. ekipe manj uspešni, kot bi lahko bili?
- Zakaj so nekatere ekipe nefunkcionalne?
- Kaj so glavni vzroki težav?
Načrtovanje in izvedba ukrepov
- Kaj lahko naredimo glede težav?
- Kako lahko izkoristimo priložnosti?
- Kako uspešno implementirati ukrepe?
Poglej študijo primera
V Optiwebu si vedno želijo rasti in se razvijati. S Quantiflyevo poglobljeno analizo so dobili nove smernice za razvoj tako na ravni celotnega podjetja, kot tudi specifičnih oddelkov.
Ali gremo v pravo smer?
Spremljanje in evalvacija
- Ali so se rezultati izboljšali v primerjavi s prejšnjimi meritvami?
- V kolikšni meri so bili naši ukrepi uspešni?
- Kaj še lahko spremenimo in kako?
Poglej študijo primera
V Briefdu so na podlagi analize Quantifly prepoznali primanjkljaj na področju vizije. Po implementaciji ukrepov in sodelovanju s Switch to Eleven so s pulznimi anketami spremljali napredek.
Kako bo izgledalo naše sodelovanje?
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
.svg)
1. Uvodni dogovori
Na kratkem sestanku (45 minut) s predstavnikom vašega podjetja pridobimo ključne informacije za uspešno sodelovanje.
Kontekst trenutnega stanja
S pogovorom o vaših trenutnih izzivih ter obstoječih strategijah, projektih, procesih, praksah pridobimo kontekst za natančnejšo interpretacijo rezultatov.
Specifična pričakovanja in želje
Uskladimo pričakovanja in želje o procesu izvedbe ter vsebini analize.
Časovnica projekta
Uskladimo termin uvodne predstavitve za zaposlene, trajanje zajema podatkov ter predvidene termine predstavitev ključnih ugotovitev.
2. Zajem podatkov
S celovitimi, a uporabniku prijaznimi digitalnimi vprašalniki hitro pridobimo poglobljene podatke.
Priprava na zajem
Pred zajemom nam posredujete seznam zaposlenih, ki bodo vključeni v analizo, da lahko generiramo vaše unikatne vprašalnike.
Uvodna predstavitev za zaposlene | 20 minut
Udeležencem predstavimo namen in proces analize, naslovimo pogoste pomisleke (npr. o anonimnosti) ter odgovorimo na vsa vprašanja. V večjih organizacijah ločeno izvedemo tudi predstavitev za srednje vodstvo. Predstavitev izvedemo preko skupinskega videoklica.
V primeru dogovorjenega zajema na lokaciji je možna predstavitev v živo.
Izpolnjevanje digitalnih vprašalnikov | 30-60 minut
Vodstvo povezavo do vprašalnikov posreduje udeležencem. Izpolnjevanje vprašalnikov večinoma traja od 30 do 60 minut, vprašalniki pa so dostopni 1 teden (v izrednih primerih možno podaljšanje). Na vmesnih točkah vas obveščamo o deležu udeležbe.
Po dogovoru je možen voden zajem na lokaciji v več skupinah.
3. Analitika in diagnostika
V roku 10 delovnih dni pripravimo strokovno poročilo s ključnimi ugotovitvami in priporočili.
Kvantitativna analiza
Izvedemo analizo indikatorjev kulture in klime, sociometrično analizo in analizo izraženosti kompetenc.
Kvalitativna analiza
Izvedemo analizo komentarjev zaposlenih o pozitivnih in negativnih vidikih stanja v organizaciji.
Diagnostika
Opredelimo neoptimalna področja in ugotovimo vzroke težav.
Konkretna priporočila
Pripravimo konkretna priporočila za izkoriščanje glavnih razvojnih priložnosti in odpravo kritičnih težav.
4. Predstavitev ugotovitev in priprava akcijskega načrta
Obseg in potek predstavitvenih sestankov prilagodimo velikosti organizacije, pričakovanjem naročnika in rezultatom.
Predstavitev za vodstvo | 2 uri
Poglobljeno predstavimo ključne ugotovitve in naša priporočila. Skozi diskusijo z vodstvom, ki rezultate postavi v še širši kontekst, skupaj opredelimo ukrepe in naslednje korake.
Predstavitev za srednje vodstvo | 2 uri
Pri večjih organizacijah po dogovoru predstavitev ter opredelitev ukrepov in naslednjih korakov izvedemo tudi za srednje vodstvo.
Predstavitev za zaposlene | 1 ura
Opredelimo neoptimalna področja in vsem udeležencem predstavimo povzetek ključnih ugotovitev ter predlagane ukrepe. Skozi diskusijo pridobimo širši kontekst in njihov pogled na smiselnost predlaganih ukrepov.
Individualna srečanja | 45 minut
V primeru izvedbe analize individualnih kompetenc se udeležencem na individualnih srečanjh interpretira rezultate ter pomaga pri opredelitvi razvojnih ciljev in akcijskih načrtov.
5. Podpora pri implementaciji
Nočemo, da ostane le pri analiziranju in načrtovanju. Stremimo k doseganju pozitivnih sprememb. Zato vas lahko povežemo z našimi partnerji, ki vas pri tem podprejo.
Izbira partnerja
Na podlagi ugotovitev in želenih sprememb vam za nadaljnje sodelovanje predlagamo primernega strokovnjaka iz naše mreže zunanjih partnerjev.
Seznanjanje s stanjem
Partner dobi dostop do poročila. Po dogovoru je lahko vključen že na predstavitvi ugotovitev vodstvu.
Načrtovanje sprememb
Opredelite želene spremembe in na podlagi trenutnega stanja natančno načrtujete cilje, kazalnike uspešnosti in akcijske načrte.
Doseganje sprememb
Partner izvaja oz. vas podpre pri izvajanju ukrepov (npr. izvedba izobraževanj, treningov, coachingov, prilagajanje oz. uvajanje procesov, spreminjanje organizacijske strukture, spreminjanje kulture).
Vrednotenje ukrepov
Po dogovoru s pomočjo Quantifly orodij spremljate učinke na izbranih področjih, evalvirate ukrepe in po potrebi prilagajate pristop.
1. Uvodni dogovori
Na kratkem sestanku (45 minut) s predstavnikom vašega podjetja pridobimo ključne informacije za uspešno sodelovanje.
Kontekst trenutnega stanja
S pogovorom o vaših trenutnih izzivih ter obstoječih strategijah, projektih, procesih, praksah pridobimo kontekst za natančnejšo interpretacijo rezultatov.
Specifična pričakovanja in želje
Uskladimo pričakovanja in želje o procesu izvedbe ter vsebini analize.
Časovnica projekta
Uskladimo termin uvodne predstavitve za zaposlene, trajanje zajema podatkov ter predvidene termine predstavitev ključnih ugotovitev.
2. Zajem podatkov
S celovitimi, a uporabniku prijaznimi digitalnimi vprašalniki hitro pridobimo poglobljene podatke.
Priprava na zajem
Pred zajemom nam posredujete seznam zaposlenih, ki bodo vključeni v analizo, da lahko generiramo vaše unikatne vprašalnike.
Uvodna predstavitev za zaposlene | 20 minut
Udeležencem predstavimo namen in proces analize, naslovimo pogoste pomisleke (npr. o anonimnosti) ter odgovorimo na vsa vprašanja. V večjih organizacijah ločeno izvedemo tudi predstavitev za srednje vodstvo. Predstavitev izvedemo preko skupinskega videoklica.
V primeru dogovorjenega zajema na lokaciji je možna predstavitev v živo.
Izpolnjevanje digitalnih vprašalnikov | 30-60 minut
Vodstvo povezavo do vprašalnikov posreduje udeležencem. Izpolnjevanje vprašalnikov večinoma traja od 30 do 60 minut, vprašalniki pa so dostopni 1 teden (v izrednih primerih možno podaljšanje). Na vmesnih točkah vas obveščamo o deležu udeležbe.
Po dogovoru je možen voden zajem na lokaciji v več skupinah.
3. Analitika in diagnostika
V roku 10 delovnih dni pripravimo strokovno poročilo s ključnimi ugotovitvami in priporočili.
Kvantitativna analiza
Izvedemo analizo indikatorjev kulture in klime, sociometrično analizo in analizo izraženosti kompetenc.
Kvalitativna analiza
Izvedemo analizo komentarjev zaposlenih o pozitivnih in negativnih vidikih stanja v organizaciji.
Diagnostika
Opredelimo neoptimalna področja in ugotovimo vzroke težav.
Konkretna priporočila
Pripravimo konkretna priporočila za izkoriščanje glavnih razvojnih priložnosti in odpravo kritičnih težav.
4. Predstavitev ugotovitev in priprava akcijskega načrta
Obseg in potek predstavitvenih sestankov prilagodimo velikosti organizacije, pričakovanjem naročnika in rezultatom.
Predstavitev za vodstvo | 2 uri
Poglobljeno predstavimo ključne ugotovitve in naša priporočila. Skozi diskusijo z vodstvom, ki rezultate postavi v še širši kontekst, skupaj opredelimo ukrepe in naslednje korake.
Predstavitev za srednje vodstvo | 2 uri
Pri večjih organizacijah po dogovoru predstavitev ter opredelitev ukrepov in naslednjih korakov izvedemo tudi za srednje vodstvo.
Predstavitev za zaposlene | 1 ura
Opredelimo neoptimalna področja in vsem udeležencem predstavimo povzetek ključnih ugotovitev ter predlagane ukrepe. Skozi diskusijo pridobimo širši kontekst in njihov pogled na smiselnost predlaganih ukrepov.
Individualna srečanja | 45 minut
V primeru izvedbe analize individualnih kompetenc se udeležencem na individualnih srečanjh interpretira rezultate ter pomaga pri opredelitvi razvojnih ciljev in akcijskih načrtov.
5. Podpora pri implementaciji
Nočemo, da ostane le pri analiziranju in načrtovanju. Stremimo k doseganju pozitivnih sprememb. Zato vas lahko povežemo z našimi partnerji, ki vas pri tem podprejo.
Izbira partnerja
Na podlagi ugotovitev in želenih sprememb vam za nadaljnje sodelovanje predlagamo primernega strokovnjaka iz naše mreže zunanjih partnerjev.
Seznanjanje s stanjem
Partner dobi dostop do poročila. Po dogovoru je lahko vključen že na predstavitvi ugotovitev vodstvu.
Načrtovanje sprememb
Opredelite želene spremembe in na podlagi trenutnega stanja natančno načrtujete cilje, kazalnike uspešnosti in akcijske načrte.
Doseganje sprememb
Partner izvaja oz. vas podpre pri izvajanju ukrepov (npr. izvedba izobraževanj, treningov, coachingov, prilagajanje oz. uvajanje procesov, spreminjanje organizacijske strukture, spreminjanje kulture).
Vrednotenje ukrepov
Po dogovoru s pomočjo Quantifly orodij spremljate učinke na izbranih področjih, evalvirate ukrepe in po potrebi prilagajate pristop.
Zaveza k vašemu uspehu
.png)
Anonimnost
Zaposlenim jasno predstavimo proces anonimizacije vprašalnikov, da zagotovimo iskrene odgovore.
Polna podpora
Pomagamo vam zagotoviti visoko udeležbo. Vedno smo na voljo za dodatna pojasnila.
Fleksibilnost
Skupaj se dogovorimo o časovnici izvedbe, načinu zajema (online ali na lokaciji) in drugih podrobnosti.
pogosta vprašanja
Kaj je pred sodelovanjem zanimalo naše stranke?
.png)
Kako bodo organizacijsko diagnostiko sprejeli zaposleni?
Kot kadrovik vedno iščete načine za izboljšanje delovnega okolja. Tu pride na vrsto organizacijska diagnostika. Ampak – kaj si bodo o takšni analizi mislili zaposleni?
Zakaj bi interno analizo nadgradili s Quantiflyem?
Poglejte, kako so naše stranke z uporabo Quantiflyja hitreje in lažje pridobile (še) bolj poglobljene uvide, hkrati pa tudi podporo pri uvajanju dejanskih sprememb.
.png)
Bo to vzelo le veliko časa in denarja, prineslo pa ne bo nobene vrednosti?
Zakaj je smiselno v organizacijsko diagnostiko investirati že zdaj in kako ste lahko prepričani, da to ni le nekaj, kar vam bo vzelo veliko časa in sredstev?
zaupajo nam
Vodstvo uporablja Quantifly, da zna na pravih področjih narediti prave izboljšave
Quantifly omogoča direktorjem, kadrovskim strokovnjakom in vodjam prepoznavati, razumeti in odpravljati vzroke za nižjo učinkovitost ekip.
Urška Stanovnik
CHO, Optiweb
Iz komentarjev sodelavcev sem videla, da vidijo dodano vrednost v tem in da jim je fino, da smo šli v to.
.png)
Andrea Pulević
HR Manager, Gamanza Services
Procesi se spreminjajo, podjetja rastejo. V tem času hitrih sprememb je Quantifly orodje, ki ga potrebuješ.
.png)
Janez Zadravec
Direktor, Deutz Engineering
Vidi se, kdo je v podjetju zelo pomemben, kdo želi več, koga moramo še spodbuditi, koga moramo še izobraževati, komu moramo pomagati, da se bo vključil v naše podjetje.
.png)
Rebeka Tramšek
Vodja HR, Elpro Križnič
Zelo mi je všeč prikaz komunikacije med posamezniki – kdo so tisti, ki imajo največjo socialno moč, ki komunicirajo z največ drugimi. Tega z drugimi orodji ne dobiš.
.png)
Lucija Cerar Godec
Vodja HR, Ceneje
S Quantiflyjem smo postavili temelje za večjo učinkovitost. Priporočam ga vsem, ki delajo na razvoju zaposlenih ter cenijo dobro klimo v podjetju in učinkovito sodelovanje v timih.
.png)
Roko Malkoč
Direktor poslovne enote, Better Meds
Razumevanje, kako ekipa deluje in kako je zgrajeno omrežje, vam pomaga preiti iz dobrega v odlično podjetje.
Marin Vladović
Izvršni direktor, Briefd
Ugotovili smo, da je potrebno narediti nekaj sprememb v strukturi ekipe in bolj jasno skomunicirati verigo odgovornosti.
Peter Marc
Direktor, Parcom
V kratkem roku bomo ponovili analizo, da vidimo, ali smo uspešnejši.
