.png)
Ko podjetje zapusti ključni zaposleni, je prva misel pogosto: "Dobil je boljšo ponudbo." Občutek je še močnejši, kadar zaposleni odide h konkurenci, takrat se razlaga zdi skoraj samoumevna. A takšno sklepanje je pogosto napačno in vodi v nove odhode.
Plača je nedvomno pomemben dejavnik pri odločitvi za menjavo zaposlitve. Vendar raziskave kažejo, da ljudje redko odidejo zaradi enega samega razloga. Na odločitev vplivajo kakovost vodenja, možnosti razvoja, odnosi s sodelavci, delovna obremenitev, občutek pravičnosti, organizacijska kultura in celotna izkušnja zaposlenega skozi čas.
Zato je vprašanje "Zakaj je odšel?" treba razširiti na: “Kaj je zaposlenega pripeljalo do točke, na kateri je začel iskati drugo zaposlitev?”
Kateri so glavni razlogi za odhod zaposlenih?
Plača ima pri zadrževanju zaposlenih pomembno vlogo. Če je zaposleni plačan občutno manj od sodelavcev na primerljivih delovnih mestih, če njegova pot razvoja ni jasna ali pa meni, da razmerje med njegovim prispevkom in nagrado ni pravično, lahko to pomembno vpliva na njegovo zadovoljstvo in namero za odhod.
Hkrati pa višja plača sama po sebi ne zagotavlja, da bo zaposleni ostal v organizaciji. To kaže tudi raziskava Gallupa, ki je ugotovila, da med je bila med zaposlenimi, ki so leta 2024 zapustili svojega delodajalca, plača oziroma paket ugodnosti najpogostejši posamezni odgovor, vendar je predstavljal le 16% odgovorov. Na seznamu so sledili osebni razlogi, selitev, vodstvo oziroma neposredni nadrejeni ter možnosti napredovanja in razvoja.
Podobno je pokazala že vrsta starejših raziskav o fluktuaciji, ki ugotavljajo, da je fluktuacija povezana z več različnimi dejavniki in da noben posamezen dejavnik ne pojasni vseh odhodov. To pomeni, da se zgodi, da zaposleni sprejme nekoliko nižjo ponudbo, če mu organizacija ponuja kakovostno delovno okolje, dobrega vodjo, občutek pripadnosti in možnosti razvoja. Po drugi strani pa lahko tudi zelo konkurenčna plača izgubi svojo moč, če zaposleni vsak dan doživlja slabo vodenje, preobremenjenost ali pomanjkanje spoštovanja.
Kaj zaposlene poleg plače najpogosteje odvrne od organizacije?
Če plača redko pojasni celotno sliko, kaj potem najbolj žene zaposlene proti izhodu? Skoraj vedno gre za kombinacijo manjših, na videz obvladljivih težav, ki se nabirajo in sčasoma zrastejo v nezadovoljstvo, zaradi katerega začnejo iskati druge priložnosti.
Slabo vodenje
Vodja pomembno oblikuje vsakodnevno izkušnjo zaposlenega. Način komunikacije, razporejanje dela, podajanje povratnih informacij, odločanje in odnos do zaposlenih vplivajo na to, kako zaposleni vidi svojo prihodnost v organizaciji.
Predstavljajmo si na primer zaposlenega, ki ima dobro plačo in zanimivo delo, vendar njegov vodja pogosto spreminja pričakovanja, ne pojasni odločitev in se na napake odziva predvsem s kritiko. Boljša ponudba drugega podjetja je v takem primeru le jeziček na tehtnici, ki zaposlenega dokončno prepriča, da zamenja delovno mesto, razmišljanje o odhodu pa je bilo prisotno že dalj časa.
Premalo možnosti razvoja in napredovanja
Zaposleni ne ocenjujejo samo svoje trenutne zaposlitve, temveč tudi prihodnost, ki jo na svojem delovnem mestu vidijo. Če nekdo več let opravlja zahtevnejše naloge, vendar ne vidi možnosti za razvoj svojih kompetenc, napredovanje ali prevzemanje večje odgovornosti, bo začel iskati organizacijo, ki mu bo to omogočala. Raziskave kažejo povezavo med zaznanimi možnostmi razvoja, zadovoljstvom pri delu in namero ostati v organizaciji. Zato ni dovolj, da organizacija zagotovi konkurenčno plačo, omogočiti mora tudi priložnosti za osebni in profesionalni razvoj zaposlenih.
Nejasna pričakovanja in slaba komunikacija
Ko posameznik ne ve točno, kaj se od njega pričakuje, težko kvalitetno opravlja svoje delo. Nejasne prioritete, pogosto spreminjanje odločitev, pomanjkanje informacij ali nasprotujoča si navodila ustvarjajo občutek, da je treba ves čas gasiti požare. Sčasoma to vpliva na zadovoljstvo, občutek učinkovitosti in zaupanje v organizacijo.
Preobremenjenost
Tudi zelo zanimivo delo postane naporno, če ga spremljajo previsoke zahteve. Ko imajo zaposleni omejene vire, prevzemajo dodatne naloge in nimajo dovolj časa za kakovostno izvedbo dela, lahko začnejo razmišljati o odhodu. Pri tem ni pomembno samo število delovnih ur. Pomembni so tudi nepredvidljivost, pomanjkanje podpore, občutek, da se težave ne rešujejo in nezmožnost vplivanja na način dela.
Pomanjkanje spoštovanja
Zaposleni ne potrebujejo nenehnih pohval, potrebujejo pa občutek, da je njihov prispevek opažen in pomemben. Zaposleni na primer prevzame zahtevno nalogo, reši problem za stranko in pomaga sodelavcu, vendar o tem skoraj nikoli ne dobi povratne informacije. Sčasoma dobi občutek, da je njegov trud samoumeven.
Zakaj zaposleni pogosto kot razlog za odhod navedejo plačo?
Pomembna je razlikovati med navedenim razlogom in širšim razlogom, ki je do odhoda pripeljal. Predstavljajmo si zaposlenega, ki sprejme ponudbo drugega podjetja, kjer bo prejemal 15 % višjo plačo. Na izhodnem intervjuju pove, da se je za drugo podjetje odločil zaradi boljše ponudbe. To je lahko popolnoma res. Toda vprašanje je, zakaj je bil pripravljen o ponudbi sploh razmisliti.
Če bi bil v trenutni organizaciji zadovoljen, imel dobrega vodjo, videl možnosti razvoja in imel dobre odnose s sodelavci, bi morda višjo ponudbo zavrnil. Če pa je bil že dlje časa razočaran nad vodenjem, preobremenjen in brez vidne možnosti napredovanja, je bila višja plača lahko dejavnik, ki je dokončno prevesil odločitev.
Kako ugotoviti dejanske razloge za fluktuacijo?
Največja napaka pri obravnavi fluktuacije je sprejemanje ukrepov na podlagi predpostavk. Če vodstvo meni, da zaposleni odhajajo zaradi plače, lahko vsem zviša plače. Če je pravi problem v kakovosti vodenja, pa bo organizacija porabila veliko denarja, ne da bi razrešila težavo. Spremembe morajo tako temeljiti na ustreznih pokazateljih, smiselno je kombinirati več virov podatkov.
Izhodni intervjuji
Pogovor ob odhodu lahko pokaže, kaj je zaposleni doživljal kot problem. Pri tem je pomembno, da ne ostanemo samo pri vprašanju »Zakaj odhajate?«, ampak raziskujemo širši kontekst.
Na primer:
- Kaj je najbolj vplivalo na vašo odločitev?
- Kdaj ste prvič začeli razmišljati o odhodu?
- Kaj bi morala organizacija spremeniti, da bi si želeli ostati?
- Kako ste doživljali vodenje?
- Ali ste imeli dovolj možnosti za razvoj?
- Kaj vam je bilo v organizaciji najbolj všeč in kaj najmanj?
Spremljanje fluktuacije po oddelkih
Skupna stopnja fluktuacije je lahko zavajajoča. Če je fluktuacija v podjetju 12 %, je zelo drugačna situacija, če je približno enakomerno porazdeljena po organizaciji, kot če 30 % zaposlenih odhaja iz enega oddelka. Tak vzorec lahko kaže na problem, ki ni povezan s celotno organizacijo, temveč z določeno ekipo, vodjo, načinom organizacije dela ali specifičnimi delovnimi pogoji.
eNPS in druge meritve izkušnje zaposlenih
Poleg razlogov za odhod je smiselno spremljati tudi kazalnike, ki fluktuacijo napovedo, preden do nje pride, to so pripadnost, zavzetost, zadovoljstvo in namera za odhod. Eden najpogostejših je eNPS (Employee Net Promoter Score), ki temelji na enem vprašanju: "Kako verjetno je, da bi to organizacijo priporočili kot dobrega delodajalca?"
S pomočjo eNPS lahko hitro in redno spremljamo trende v pripadnosti zaposlenih. Njegova omejitev pa je, da ne raziskuje vzrokov za stanje, ki se pojavlja v organizaciji, zato ga je potrebno dopolniti z dodatnimi kazalniki zavzetosti, zadovoljstva ter kvalitativnimi podatki. Šele kombinacija teh virov pokaže, kaj se dogaja in omogoči ukrepe, ki naslovijo vzrok, ne le simptoma.
Kaj lahko podjetje naredi za zadrževanje ključnih zaposlenih?
Če želi organizacija zmanjšati neželeno fluktuacijo, ni smiselno iskati enega univerzalnega ukrepa. Bolj učinkovit je sistematičen pristop.
1. Razvoj vodij
Vodje pomembno vplivajo na vsakodnevno izkušnjo zaposlenih. Razvoj vodstvenih kompetenc zato ni samo vprašanje uspešnosti vodij, temveč tudi zadržanja zaposlenih.
2. Redne povratne informacije
Letni razgovor ne more nadomestiti kakovostne komunikacije skozi vse leto. Zaposleni potrebujejo informacije o svojem delu, pričakovanjih in možnostih razvoja.
3. Jasne in načrtne razvojne poti
Zaposleni morajo razumeti, katere kompetence je smiselno razvijati, katere odgovornosti lahko prevzamejo in kako se bo njihova kariera razvijala znotraj organizacije.
4. Spremljanje organizacijske klime
Merjenje ni namenjeno pridobivanju še enih podatkov, ki jih potem ne bomo uporabili. Namen je razumeti, kako zaposleni doživljajo organizacijo in kako se stanje skozi čas spreminja.
5. Pozitivna izkušnja zaposlenih
Zadrževanje zaposlenih se oblikuje skozi številne majhne aktivnosti: način komunikacije, naslavljanje in reševanje težav, avtonomijo, priznanja in pohvale zaposlenih.
6. Spremljanje in združevanje ključnih HR kazalnikov
Fluktuacija, absentizem, zavzetost, zadovoljstvo, eNPS, namera za odhod in podatki o razvoju zaposlenih imajo večjo vrednost, ko jih obravnavamo skupaj in skozi čas.
Pri tem je pomembno tudi preverjanje, kakšen učinek imajo novi ukrepi. Organizacijska diagnostika tako vključuje spremljanje sprememb skozi čas in primerjavo rezultatov s prejšnjimi meritvami, kar omogoča oceno, ali so bili uvedeni ukrepi uspešni.
Plača je pomembna. Vendar ni celotna zgodba.
Ko zaposleni gre zaradi višje plače, je skušnjava velika, da njegov odhod razložimo z enim stavkom: »Konkurenčno podjetje je ponudilo več.« Včasih je to res. V mnogih primerih pa je stanje bolj zapleteno.
Zaposleni lahko dolgo časa tolerira določene težave. Morda mu ni všeč način vodenja, vendar ostane zaradi ekipe. Morda ne vidi možnosti napredovanja, vendar ostane zaradi zanimivega dela. Morda je preobremenjen, vendar še vedno verjame v organizacijo. Potem pa dobi drugo ponudbo in vse negativne izkušnje se seštejejo skupaj.
Zato višja plača ni nujno začetek razmisleka o odhodu, pogosto je le kaplja čez rob. Organizacije, ki želijo zmanjšati neželeno fluktuacijo, morajo zato pogledati širše: kako zaposleni doživljajo vodje, kulturo, odnose, razvoj, komunikacijo, obremenitve in svojo prihodnost v organizaciji?
Na ta vprašanja ni mogoče kakovostno odgovoriti z domnevami. Potrebujemo podatke, ki temeljijo na konkretnih meritvah. Dobro zasnovana organizacijska diagnostika lahko pomaga prepoznati, kje se pojavljajo največja tveganja, kateri zaposleni ali ekipe potrebujejo več pozornosti, kateri so glavni vzroki težav in kje lahko organizacija z usmerjenimi ukrepi doseže največjo pozitivno spremembo.
Če želite bolje razumeti, kaj v vaši organizaciji vpliva na zavzetost, pripadnost in namero zaposlenih za odhod, je organizacijska diagnostika korak v pravo smer.
-p-3200.png)
