V sredo, 27. septembra 2023, je potekal dogodek Quantifly Connect – srečanje kadrovikov in predstavnikov slovenskih podjetij na temo vloge HR pri strateškem načrtovanju. Na srečanju v Cankarjevem domu je več kot 150 predstavnikov slovenskih podjetij ugotavljalo, kako se pripraviti na poslovanje v letu 2024, za katerega obeti niso dobri, in kakšno vlogo imata pri tem kadrovska strategija in kadrovske politike.
Da bi podjetja danes ostala konkurenčna na domačih in tujih trgih, se morajo namreč hitro prilagajati negotovim makroekonomskim razmeram, pospešenemu razvoju tehnologij umetne inteligence in pobudam za trajnostno poslovanje. Pri tem se slovenska podjetja ob trenutno rekordno nizki stopnji brezposelnosti soočajo tudi s pomanjkanjem ustreznih kadrov za delovna mesta, hkrati pa – predvsem v tehnoloških panogah – z odhodi ključnih strokovnjakov v tuja podjetja.
Namen dogodka je bil tako predstavitev najboljših praks, pristopov za (o)krepitev kadrovske funkcije v podjetju ter predvsem povezovanje in deljenje izkušenj.
.JPG)
Na dogodku so dobre prakse predstavili Tina Troha in Maša Androjna iz podjetja Profil, Gregor Kosi (GREAT Leadership Solutions), Tina Kastelic iz podjetja Kompetenca, Marin Vladović iz podjetja AutoBrief, Urška Stanovnik iz podjetja Optiweb, Edisa Avdić Çiçek iz podjetja Plastika Skaza in Boško Praštalo (Poslovno mreženje). Luka Pregelj (Quantifly), Anisa Faganelj (Incom Leone), Monika Teran (SPAR Slovenija), Tamara Valenčič in Lucia Josić Jazbinšek (Kariera) so na okrogli mizi raziskovali najboljše prakse na področju pridobivanja in zadrževanja kadrov.
Zakaj je strateška vloga HR sploh pomembna?
Luka Pregelj, ustanovitelj in direktor podjetja Quantifly, je v uvodnem nagovoru poudaril, da funkcija kadrovskega managementa ne sme biti le administrativna. Opozoril je na ključno strateško vlogo HR-ja, ki mora sodelovati z vodstvom, da spodbudi zaposlene k ustvarjanju dodane vrednosti. Poudaril je, da je HR ključen pri oblikovanju organizacijske kulture in klime, ki sta nujna za uspeh. Organizacije morajo razumeti, da so zaposleni tisti, ki ustvarjajo dodano vrednost. Opisal je štiri kvadrante, v katerih se organizacije znajdejo glede na kulturo in poslovni uspeh ter poudaril potrebo po obnovi kulture v organizacijah, ki imajo sicer dober poslovni model, vendar slabo kulturo.
.JPG)
Poleg tega je poudaril pomen jasne vizije, misije in ciljev organizacije ter vlogo vodstva pri razvijanju poslovne strategije. Omenil je tudi povezavo med ekipo, vizijo in cilji ter pomembnost organizacijske diagnostike za razumevanje, kje organizacija stoji in kako se premikati naprej.
“Gibanja oceana ne moremo razumeti le preko opazovanja valov. Potrebno se je spustiti globje, analizirati tokove, meriti slanost … Podobno velja za organizacije, saj osnovne metrike kulture in klime niso dovolj. Če želimo resnično diagnozo, moramo organizacijo obravnavati kot kompleksno komunikacijsko omrežje.”
Luka Pregelj, Quantifly
Sistem nasledstev - temelj uspešnega, trajnega in razvojno naravnanega poslovanja
Tina Troha in Maša Androjna iz podjetja Profil d.o.o. sta v svojem predavanju poudarili pomen učinkovite organizacije, ki vključuje sodelovanje med ekipami ter prisotnost dobrih vodij in strokovnjakov. Osvetlili sta tudi pomembnost razvoja sistema nasledstva, ki predstavlja strateški pristop k upravljanju človeških virov. Raziskava Roberta Halfa (Forbes’ America’s Best Professional Recruiting Firms, junij 2023) je pokazala, da 51 % podjetij v Evropi nima definiranega sistema nasledstva za vodje, od tega 80 % podjetij priznava, da nimajo ustrezne strategije. V slovenskem prostoru je raziskav sicer zelo malo, a v splošnem naj bi 40 - 45 % podjetij izvajalo načrtovan sistem nasledstev. Po izkušnjah iz prakse je ta številka kar visoka, po drugi strani, pa bi morala biti za spopadanje z izzivi na trgu dela, ta številka mnogo višja.
V nadaljevanju sta predstavili faze vzpostavitve sistema nasledstva, ki vključujejo preliminarno načrtovanje, identifikacijo ključnih delovnih mest, kompetenčni model, identifikacijo potencialnih naslednikov, gap analizo, povratno informacijo in razvojne načrte. Faze si lahko bolj podrobneje pogledate v prosojnicah z dogodka.
“Na koncu celotnega procesa si želimo, da imamo naslednike, ki so dovolj kompetentni, da bodo lahko v ključnem trenutku prevzeli delovne naloge.”
Maša Androjna, Profil
Tina Troha in Maša Androjna sta v predavanju razkrili, da je vzpostavitev sistema nasledstva večstopenjski proces, ki zahteva premišljeno načrtovanje in komunikacijo ter vključevanje zaposlenih. Razvoj naslednikov in vzpostavitev sistema nasledstva sta ključna za zagotavljanje kontinuitete delovanja organizacije ter premagovanje izzivov, povezanih s fluktuacijo kadra in spremembami na trgu dela. Pomembno je tudi, da se vzpostavi kultura povratne informacije in da se razvojni načrti aktivno izvajajo ter prilagajajo glede na potrebe podjetja.
“Razvojni načrti morajo biti aktivirani, izvajani in evalvirani, sicer ostanejo le v predalu.”
Tina Troha, Profil
Od popolnega začetnika do generalnega direktorja
Gregor Kosi, ustanovitelj podjetja GREAT Leadership Solutions, je v svojem predavanju delil izkušnje vodenja in razvoja kadrovskih praks v eni najhitreje rastočih in dinamičnih ekip. Njegova zgodba sega v leto 2005, ko je sprejel izziv v podjetju Lidl kot regionalni vodja, čeprav ni imel prejšnjih vodstvenih izkušenj.
Kosi je poudaril, da je identifikacija potencialnih vodij in njihovo formalno napredovanje pomembno, vendar ni dovolj. Novim vodjam je treba nuditi podporo pri njihovem razvoju, da postanejo uspešni v svojih novih vlogah. Vodenje po njegovem mnenju ni nekaj, kar bi se naučili s preprostimi nasveti. Namesto tega je vodenje odnos, ki se razvija skozi prakso in učenje iz napak.
“Vodenje je odnos. In o odnosu se manj naučiš skozi tuje nasvete, kot pa skozi lastne napake! Pri tem je bistveno bolj pomembno učiti se kako popraviti napako, kot pa se učiti, kako jo preprečiti.”
Gregor Kosi, GREAT Leadership Solutions
Kako sistematizirati razvoj (vseh) zaposlenih?
Tina Kastelic, direktorica in strateška kadrovska svetovalka iz podjetja Kompetenca, je v svojem predavanju poudarila, da je poleg razvoja vodij (ki je ključen za uspešnost organizacije) pomembno, da organizacije skrbijo tudi za procese mentorstva, sisteme nagrajevanja, jasne načrte nasledstva in možnosti za razvoj ekip ter posameznikov. Predstavila je model razvoja zaposlenih, ki ocenjuje tako potencial posameznika kot tudi njegovo učinkovitost. Ta model omogoča sistematičen pristop k razvoju zaposlenih. Izpostavila je tudi, da ima vsako podjetje svoj značaj in organizacijsko kulturo, zato je pomembno, da se aktivnosti prilagodijo specifičnim potrebam in okolju podjetja.
“Vsako podjetje ima svoj značaj, svojo organizacijsko kulturo, zato niso vse aktivnosti primerne za vsako podjetje.”
Tina Kastelic, Kompetenca
Tina Kastelic je zaključila z mislijo, da je ključ do uspeha pri kadrovskih projektih dobra implementacija in izvedba aktivnosti. Tudi preproste aktivnosti lahko prinesejo odlične rezultate, če so izvedene kakovostno.
Kako voditi zaposlene k razumevanju in uresničevanju vizije?
Direktor podjetja AutoBrief, Marin Vladović, je na dogodku predstavil izkušnjo svojega podjetja, ki se je osredotočila na izboljšanje organizacijske vizije in delovnega okolja. S poudarkom na petih ključnih elementih - viziji, zaposlenih, procesih, izzivih in podatkih - je delil svoje uvide o uspehu njihovega podjetja.
Prvi korak, ki ga je izpostavil, je bilo usklajevanje vizije podjetja. Vizija mora biti jasna in usklajena z vsemi zaposlenimi, da se doseže skladnost v organizaciji. Marin Vladović je poudaril tudi pomen zaposlenih, ki jih opisuje kot ključni del organizacije. Njihova avtonomija in zavzetost se mu zdita ključnega pomena. Omenil je tudi pomen učinkovitih procesov in prepoznavanja izzivov na poti do ciljev. Podatki so postali ključno orodje za spremljanje napredka in uresničevanje poslanstva podjetja. Sodelovanje s partnerji, kot sta Quantifly in Switch to 11, je prav tako prispevalo k izboljšanju organizacije in izgradnji transparentnega procesa odločanja.
“Če se sodelavci ne vedejo tako kot želite, se morate vprašati, če je problem res v sodelavcih. Bolj verjetno v vodstvu in vrednotah organizacije.”
Marin Vladović, AutoBrief
Marin Vladović je predstavil tudi rezultate analize, ki so pokazali izboljšanje zaupanja v vizijo, zmanjšanje obremenitve dela in večjo avtonomijo zaposlenih. Skozi transparenten proces odločanja so dosegli boljše rezultate in se prilagodili hitremu in kaotičnemu poslovnemu okolju. Poudaril je pomembnost kontinuirane analize in prilagajanja organizacije za trajnostni uspeh.
Strateško načrtovanje HR aktivnosti kot nepogrešljiv element doseganja poslovnih ciljev
Urška Stanovnik iz podjetja Optiweb se je v svojem predavanju osredotočila na vlogo HR-ja pri doseganju strateških ciljev organizacije. Ključne točke njenega predavanja vključujejo vključenost HR v realne izzive in razumevanje potreb poslovanja ter zaposlenih. Prav tako je poudarila pomembnost izzivanja vodstva in proaktivnega pristopa k spremembam. Razumevanje financ in inovativni pristop sta se prav tako izkazala kot ključna za učinkovito upravljanje HR aktivnosti. Skozi svoje predavanje je spodbujala idejo, da mora HR postati ključni akter v strateškem načrtovanju, saj to prispeva k uspehu organizacije.
“Spremembe so stalnica, zato mora HR podpirati, voditi in goniti spremembe v organizaciji.”
Urška Stanovnik, Optiweb
Kako pridobiti (in obdržati) podporo vodstva za izvedbo HRM aktivnosti?
Edisa Avdić Çiçek, People and Culture managerka v Plastiki Skaza, je na dogodku Quantify Connect delila svoje modrosti o pridobivanju in ohranjanju podpore vodstva za HRM aktivnosti. Poudarila je pomen dobrega poslušanja vodstva in razumevanja njihovih potreb ter strateškega pristopa k HR dejavnostim. Za pridobitev podpore vodstva je izpostavila potrebo po prilagajanju rešitev ključnim poslovnim izzivom podjetja.
HR strokovnjake je spodbudila, naj se ne bojijo sodelovanja pri aktivnostih zunaj svojega tradicionalnega področja delovanja, saj se meje v poslovnem svetu zabrisujejo. Hkrati je poudarila vlogo HR pri ponujanju ključnih vpogledov, ki so pomembni za uspeh n opozorila na uporabo Paretovega načela za osredotočanje na ključne aktivnosti (katerih 20 % aktivnosti nam prinese 80 % uspeha). Njena beseda o uporabi številk in analize podatkov za izračun vpliva HR projektov na poslovne rezultate podjetja lahko služi kot močno orodje za prepričevanje vodstva. Edisa je izpostavila tudi pomembnost prilagajanja jezika in argumentacije glede na ciljno občinstvo, kar je ključno za boljše razumevanje.
“HR je dejansko toliko umetnosti, kot je znanosti. Zato združujmo um, argumente in številke na eni strani ter srce, zgodbo in intuicijo na drugi. Ne bojmo se stopiti iz okvirja in izraziti svoje mnenje.”
Edisa Avdić Çiçek, Plastika Skaza
Strateški pristop k pridobivanju in zadrževanju kadrov
O tem, kaj vse morajo danes narediti slovenska podjetja, da bi privabila in potem tudi zadržala dobre, motivirane in sposobne sodelavce, so na okrogli mizi spregovorile Anisa Faganelj (Incom Leone), Monika Teran (SPAR Slovenija), Tamara Valenčič in Lucia Josić Jazbinšek (Kariera).
Strinjale so se, da so zaposleni eni najpomembnejših ambasadorjev podjetja. Anisa Faganelj je pri tem izpostavila pomembnost zaupanja.
“Ko vzpostaviš dobro klimo, klimo zaupanja, je to najboljša blagovna znamka delodajalca.”
Anisa Faganelj, Incom Leone
Tamara Valenčič je dodala, da se morajo danes vodilni v podjetjih zavedati, da je pri zaposlovanju ključnega pomena celostna izkušnja zaposlenega – od objavljenega oglasa, razgovorov, pa potem do uvajanja in nadaljnjega poteka zaposlitvene poti v podjetju. Monika Teran se je strinjala in poudarila:
“Pomemben je že prvi stik s podjetjem in izkazana skrb za dobro počutje človeka od trenutka, ko pride prvič v podjetje.”
Monika Teran, Spar Slovenija
Da dober glas seže v deveto vas, so se strinjale tudi glede zaposlovanja tujcev, ob tem pa spomnile na pomembnost poznavanja in razumevanja drugih kultur. Gostje so poudarile tudi pomembnost načrtovanja pri pridobivanju zaposlenih. Lucia Josić Jazbinšek je opozorila, da je ta pomembni segment premalo izpostavljen:
“Načrtovanje je nekaj, kar mora potekati kontinuirano, ne samo ob koncu leta.”
Lucia Josić Jazbinšek, Kariera
Za uspešno delovanje podjetja pa je nujno načrtno delovanje tudi na drugih področjih, pri čemer je ključnega pomena sodelovanje med vodstvom in kadrovsko službo. Tamara Valenčič je pri tem poudarila, da morajo biti kadrovske aktivnosti skladne s strateškim načrtom podjetja:
“Določimo prioritete in podpirajmo poslovno strategijo. Nekaterih aktivnosti naslednje leto mogoče ne bomo izvedli, jih bomo pa kasneje, ko bodo bolj relevantne in bodo bolj podprle strategijo podjetja.”
Tamara Valenčič
Preberite si vprašanja, ki so jih udeleženci zastavljali tekom dogodka in odgovore govorcev.
Moč mreženja
V drugi del dogodka je udeležence že drugo leto zapored popeljal guru mreženja Boško Praštalo (Poslovno mreženje). Poudaril je pomembnost druženja po dogodku in prisotne spodbudil k aktivnemu mreženju. Z udeleženci je podelil še nekaj nasvetov za učinkovito mreženje, vključno z uporabo družbenih omrežij (kot je LinkedIn) in poudaril, da je živo srečanje ključno za poglobitev odnosov in omogoča boljše razumevanje sogovornika.
Vtisi udeležencev
O tem, da smo dosegli namen dogodka, pričajo tudi izjemno pozitivni vtisi udeležencev. Poleg pohval, ki jih je bilo slišati med samim dogodkom, so udeleženci svoje vtise delili tudi na družbenih omrežjih. Nekaj jih z vami delimo v nadaljevanju.
Interaktivna igrica
Spoznaj Quantifly
Spoznajte nas in našo analizo na malo drugačen način.
Spoznaj Quantifly
.png)
