Preden se lotimo merjenja zavzetosti zaposlenih, načrtovanja razvojnih aktivnosti ali sprememb organizacijske kulture, se pogosto pojavi vprašanje: »Kaj pravzaprav želimo izboljšati?« Govorimo o organizacijski klimi ali organizacijski kulturi?
V praksi se izraza pogosto uporabljata kot sopomenki, vendar opisujeta različna vidika delovanja organizacije. Razumevanje razlik med njima ni zgolj teoretično vprašanje, temveč pomembno vpliva na to, kako organizacije interpretirajo rezultate meritev, načrtujejo aktivnosti in sprejemajo odločitve. Na prvi pogled sta si pojma podobna. Oba se nanašata na delovno okolje, odnose med zaposlenimi in način delovanja organizacije. Vendar odgovarjata na različni vprašanji. Organizacijska klima opisuje, kako zaposleni doživljajo organizacijo danes, organizacijska kultura pa predstavlja vrednote, prepričanja in načine delovanja, ki so se razvijali skozi daljše časovno obdobje.
To razlikovanje je pomembno tudi zato, ker organizaciji pomaga razumeti, ali so zaznane težave predvsem posledica trenutnih razmer ali pa izvirajo iz globlje zakoreninjenih vzorcev delovanja. Če želimo sprejemati učinkovite ukrepe, moramo razumeti oba vidika in njuno medsebojno povezanost.
Kaj je organizacijska klima?
Organizacijska klima predstavlja skupno zaznavanje zaposlenih o tem, kakšno je delovno okolje v organizaciji. Opisuje, kako zaposleni doživljajo vsakodnevno delo, odnose, način vodenja, komunikacijo, sodelovanje, podporo vodstva in druge značilnosti organizacije.
Gre za odgovor na vprašanje:
»Kako zaposleni trenutno doživljajo organizacijo?«
V organizacijski psihologiji se organizacijska klima običajno opredeljuje kot skupek skupnih zaznav zaposlenih o politikah, praksah in postopkih organizacije ter o tem, katera vedenja organizacija spodbuja, nagrajuje ali odvrača.
Klima torej ne opisuje posameznikovega osebnega zadovoljstva, temveč kolektivno zaznavo zaposlenih. Posamezni zaposleni lahko organizacijo doživljajo nekoliko različno, vendar se znotraj oddelkov ali organizacije pogosto oblikujejo precej podobne ocene glede ključnih vidikov delovnega okolja.
Kaj organizacijska klima meri?
Merjenje organizacijske klime običajno vključuje vprašanja, povezana z različnimi področji delovnega okolja. Med najpogosteje merjenimi dimenzijami so:
- kakovost komunikacije,
- sodelovanje med zaposlenimi,
- zaupanje v vodstvo,
- podpora neposrednih vodij,
- organizacija dela,
- pravičnost odločanja,
- možnosti za razvoj,
- priznavanje uspehov,
- psihološka varnost,
- delovni pogoji.
Različne organizacije poudarjajo različne vidike, zato vprašalniki pogosto vključujejo kombinacijo splošnih in organizaciji prilagojenih področij.
Na primer, podjetje, ki se sooča z visoko fluktuacijo zaposlenih, bo več pozornosti namenilo merjenju pripadnosti, zaupanja in kakovosti vodenja. Organizacija, ki uvaja večje spremembe, pa bo verjetno želela bolje razumeti komunikacijo sprememb, pripravljenost zaposlenih na sodelovanje ter občutek vključenosti v proces odločanja.
Kako nastaja organizacijska klima?
Na organizacijsko klimo vplivajo predvsem vsakodnevne izkušnje zaposlenih. Oblikuje se skozi način vodenja, organizacijo dela, medosebne odnose, komunikacijo, sistem nagrajevanja in številne druge prakse, s katerimi se zaposleni srečujejo pri svojem delu.
Vodje imajo pri tem pomembno vlogo. Dva oddelka znotraj iste organizacije lahko razvijeta zelo različno organizacijsko klimo, čeprav delujeta v okviru enakih pravil in procesov. Razlike pogosto izhajajo iz načina vodenja, kakovosti komunikacije, jasnosti pričakovanj ali stopnje medsebojnega zaupanja.
Predstavljajmo si prodajni oddelek, kjer vodja redno podaja konstruktivne povratne informacije, vključuje zaposlene v odločanje in odkrito komunicira o spremembah. Zaposleni bodo takšno okolje verjetno doživljali kot podporno in pravično.
V drugem oddelku iste organizacije pa lahko vodja redko komunicira z ekipo, informacije posreduje prepozno, napake pa obravnava predvsem kritično. Čeprav organizacija formalno uporablja enake kadrovske politike, bodo zaposleni delovno okolje doživljali bistveno drugače. Posledično se bo razlikovala tudi organizacijska klima.
Zakaj se organizacijska klima lahko hitro spreminja?
Ena ključnih značilnosti organizacijske klime je njena razmeroma velika odzivnost na spremembe.
Na klimo lahko pomembno vplivajo:
- zamenjava vodje,
- reorganizacija oddelka,
- sprememba načina komuniciranja,
- uvedba novega sistema nagrajevanja,
- izboljšanje procesov sodelovanja,
- uspešno izveden projekt,
- večje organizacijske spremembe.
To ne pomeni, da se klima spremeni čez noč, vendar lahko zaposleni spremembe v delovnem okolju zaznajo že v nekaj mesecih.
Če organizacija na primer izboljša kakovost komunikacije, okrepi podporo vodij ali zaposlenim omogoči več vključevanja v odločanje, se lahko izboljša tudi njihovo doživljanje delovnega okolja. Prav zato organizacije organizacijsko klimo pogosto spremljajo periodično, na primer enkrat letno. Tako lahko ocenijo, ali sprejeti ukrepi prispevajo k izboljšanju delovnega okolja in izkušnje zaposlenih.
Boljša organizacijska klima pa še ne pomeni nujno tudi spremembe organizacijske kulture. Zaposleni lahko na primer zaznajo bolj odprto komunikacijo ali boljšo podporo vodij, medtem ko temeljna prepričanja, vrednote in načini odločanja v organizaciji ostajajo nespremenjeni.
Kaj je organizacijska kultura?
Če organizacijska klima opisuje, kako zaposleni trenutno doživljajo organizacijo, organizacijska kultura pojasnjuje, zakaj organizacija deluje tako, kot deluje.
Gre za skupek vrednot, prepričanj, norm, nepisanih pravil in vedenjskih vzorcev, ki so se razvili skozi daljše časovno obdobje ter usmerjajo ravnanje zaposlenih. Organizacijska kultura vpliva na to, kako ljudje sprejemajo odločitve, rešujejo probleme, sodelujejo med seboj in razumejo, kaj je v organizaciji zaželeno oziroma sprejemljivo.
Eden najbolj vplivnih modelov organizacijske kulture jo opredeljuje kot vzorec skupnih temeljnih predpostavk, ki se jih je skupina naučila pri reševanju notranjih in zunanjih izzivov. Ker so se te predpostavke izkazale za uspešne, jih organizacija prenaša tudi na nove člane kot ustrezen način razmišljanja, doživljanja in ravnanja.
To pomeni, da organizacijska kultura ni zapisana zgolj v poslanstvu ali vrednotah na spletni strani podjetja. Veliko bolj se kaže v vsakodnevnih odločitvah in vedenju zaposlenih.
Na primer:
- Ali vodje priznajo napako ali jo skušajo prikriti?
- Ali zaposleni brez zadržkov izrazijo drugačno mnenje?
- Ali organizacija spodbuja sodelovanje ali predvsem individualne dosežke?
- Ali je pomembnejša hitrost odločanja ali temeljita analiza?
- Ali se napake razumejo kot priložnost za učenje ali kot razlog za iskanje krivca?
Odgovori na ta vprašanja pogosto povedo več o organizacijski kulturi kot formalno zapisane vrednote.
Iz katerih elementov je sestavljena organizacijska kultura?
Organizacijska kultura vključuje več med seboj povezanih elementov.
Vrednote predstavljajo ideale, ki jih organizacija želi uresničevati, na primer sodelovanje, odgovornost, kakovost ali usmerjenost k strankam.
Norme določajo, kakšno vedenje zaposleni pričakujejo drug od drugega. Pogosto niso nikjer zapisane, vendar pomembno vplivajo na vsakodnevno delo.
Prepričanja oblikujejo razumevanje sveta in organizacije. Nekatere organizacije na primer verjamejo, da zaposleni najbolje delajo ob veliki avtonomiji, druge pa prisegajo na natančno določene postopke in nadzor.
Vedenjski vzorci predstavljajo konkretna ravnanja, ki jih zaposleni skozi čas prevzamejo kot običajen način dela. Mednje sodijo način sodelovanja, podajanje povratnih informacij, reševanje konfliktov in sprejemanje odločitev.
Poleg tega kulturo odražajo tudi simboli, zgodbe, rituali, način vodenja, kriteriji napredovanja in celo vsakodnevni jezik zaposlenih.
Zakaj se organizacijska kultura spreminja bistveno počasneje?
Za razliko od organizacijske klime organizacijska kultura nastaja skozi leta ali celo desetletja. Oblikujejo jo zgodovina organizacije, osebnost in izkušnje zaposlenih, pomembni poslovni dogodki in način vodenja. Ker gre za globoko zakoreninjena prepričanja in vedenjske vzorce, jih ni mogoče spremeniti zgolj z novo strategijo, kampanjo ali enkratno delavnico.
Organizacija lahko na primer razglasi, da želi spodbujati odprto komunikacijo, vendar zaposleni temu ne bodo verjeli, če vodje še naprej zavirajo postavljanje kritičnih vprašanj ali drugačnih mnenj. V takšnem primeru se bodo formalno zapisane vrednote razlikovale od dejanskega načina delovanja organizacije. Sprememba organizacijske kulture torej zahteva usklajene spremembe v vodenju, kadrovskih praksah, sistemih nagrajevanja, načinu odločanja in vsakodnevnem vedenju vodij. Šele ko zaposleni skozi daljše obdobje opažajo dosledna ravnanja, se lahko začnejo spreminjati tudi globlje organizacijske predpostavke.
Ključne razlike med organizacijsko klimo in organizacijsko kulturo
Čeprav sta organizacijska klima in organizacijska kultura tesno povezani, ne opisujeta istega pojava. Organizacijska klima odraža trenutno izkušnjo zaposlenih, organizacijska kultura pa predstavlja globlje vzorce razmišljanja in delovanja, ki so se razvijali skozi daljše časovno obdobje.
Razlikovanje med njima organizacijam omogoča boljše razumevanje vzrokov za določene izzive. Če rezultati merjenja pokažejo nizko zaupanje v vodstvo ali slabo komunikacijo, je smiselno razmisliti, ali gre predvsem za vprašanje trenutne organizacijske klime ali pa težava izhaja iz globlje zakoreninjene kulture.
Pregled razlik prikazuje spodnja tabela.
To razlikovanje je pomembno tudi pri načrtovanju razvojnih aktivnosti.
Organizacija lahko na primer izboljša organizacijsko klimo z uvedbo rednih razvojnih pogovorov, večjo transparentnostjo ali boljšim pretokom informacij. Če pa želi spremeniti organizacijsko kulturo, bo morala poseči bistveno globlje. To običajno pomeni spremembe v načinu vodenja, sistemih nagrajevanja, kadrovskih praksah in vsakodnevnih vedenjih vodij.
Organizacijska klima je tako nekakšen »termometer«, ki pokaže trenutno stanje organizacije, medtem ko organizacijska kultura predstavlja njen »operacijski sistem«, ki usmerja način delovanja.
Kako sta organizacijska klima in organizacijska kultura povezani?
Organizacijska klima in organizacijska kultura predstavljata različna koncepta, vendar sta med seboj tesno povezana, saj se medsebojno vplivata in dopolnjujeta.
Kultura pomembno oblikuje klimo. Če organizacija spodbuja odprto komunikacijo, spoštovanje in sodelovanje, bodo zaposleni takšno okolje praviloma doživljali kot podporno in pravično. Posledično bo tudi organizacijska klima bolj pozitivna.
Po drugi strani pa lahko tudi organizacijska klima dolgoročno vpliva na organizacijsko kulturo. Ko organizacija več let dosledno uvaja bolj vključujoče načine odločanja, krepi kakovost vodenja in spodbuja psihološko varnost, takšni vzorci postopoma postanejo del organizacijske kulture.
Problematično pa je neskladje med deklariranimi vrednotami in delovanjem organizacije.
Predstavljajmo si podjetje, ki med svoje vrednote uvršča sodelovanje, odprto komunikacijo in zaupanje. Zaposleni pa opažajo, da vodstvo pomembne odločitve sprejema brez njihovega vključevanja, napake javno izpostavlja, povratne informacije pa so redke. V takšnem primeru formalno zapisana kultura ne odraža dejanske organizacijske realnosti. Posledica je pogosto slabša organizacijska klima, zmanjšano zaupanje ter večji cinizem zaposlenih.
Podobno velja tudi pri organizacijskih spremembah. Če vodstvo želi spremeniti kulturo, vendar zaposleni sprememb ne občutijo v vsakodnevnem delu, bo nova kultura ostala predvsem na ravni dokumentov in predstavitev.
Zaključek
Organizacijska klima in organizacijska kultura nista sopomenki, temveč dva različna pogleda na delovanje organizacije.
Organizacijska klima opisuje, kako zaposleni trenutno doživljajo svoje delovno okolje, organizacijska kultura pa pojasnjuje vrednote, prepričanja in vedenjske vzorce, ki usmerjajo delovanje organizacije na dolgi rok. Ker sta med seboj tesno povezani, je pomembno, da organizacije razumejo obe področji. Merjenje organizacijske klime omogoča vpogled v izkušnjo zaposlenih in učinkovitost vsakodnevnih praks, razumevanje organizacijske kulture pa pomaga pojasniti, zakaj se določeni vzorci vedenja vztrajno ponavljajo in zakaj nekatere spremembe zahtevajo več časa.
Organizacije, ki sistematično spremljajo oba vidika, lažje prepoznajo priložnosti za razvoj, sprejemajo bolj premišljene kadrovske odločitve ter ustvarjajo delovno okolje, ki spodbuja zavzetost zaposlenih, učinkovito sodelovanje in dolgoročno uspešnost.
Če želite bolje razumeti organizacijsko klimo v svojem podjetju ali načrtujete širšo organizacijsko diagnostiko, nas kontaktirajte. Z veseljem vam bomo pomagali izbrati ustrezen pristop, interpretirati rezultate in oblikovati razvojne ukrepe, prilagojene potrebam vaše organizacije.
.png)
